2008年1月1日，《劳动合同法》生效实施后，对企业用工管理提出了更高的要求，企业经营管理面临更加严峻的考验。在处理劳动关系时，法律要求企业承担更多法律义务。
不仅如此，随着其他劳动法律法规的陆续颁布，企业如何在立法者愈来愈侧重保护劳动者权益的形势下，维护自身合法权益，防范法律风险，协调劳动关系，促进企业发展壮大，这既是企业面临的挑战，又是发展的机遇，值得企业家们重视和思考。
其实，任何一个法律都是一把双刃剑，劳动合同法也是如此，既维护了劳动者的利益，也维护了企业的利益。
企业不应惧怕劳动合同。
企业家也要运用劳动合同、员工手册和规章制作维护企业合法权益。劳动合同通常是由企业制订的，员工可选择的余地很小。它更倾向于保护企业利益。对于劳动者而言，劳动合同只是用来证明员工和企业间存在劳动关系的法律依据。因此，企业不应惧怕与员工签订劳动合同。
为了让劳动合同更好地维护企业的合法权益，企业在制定劳动合同时要注意几点：第一，劳动合同的工作内容宜粗不宜细，可以笼统地约定为“管理岗位”、“技术岗位”等。在实际操作中，企业再发给员工岗位聘书，企业或员工要变动工作安排时，只需修正岗位描述即可。第二，劳动合同期满后，依据法律规定，企业无须提前通知员工，也不必给予补偿金。为防止一些人在离职前的过激行为，企业可以在合同中约定“公司要续订合同的，将提前1个月通知，如果没有提前通知就不再续订……”，让员工心理上有所准备。或是给予适当的补偿金。第三，《劳动法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。企业普遍认为订立这样的合同将会背上包袱，董保华建议可以在续签的合同中约定一个终止条件，以解决这个问题。
企业的员工手册要经得起诉讼的考验。为证明员工手册已为员工所知，可由职代会通过，最好由员工签收。员工手册要规定的基本规范、行为规范、福利措施、安全制度、奖惩制度等内容。
（一）、及时完善企业的规章制度
1、制订企业规章制度要尽量做到具体详细。
国家的劳动政策、法律法规调整和规范的是原则性和普通性的问题，而企业根据自身情况及特点自行制订的规章制度，是国家劳动法律、法规的延伸和具体化，是企业管理的重要依据，是企业员工行为的准则。因此，企业在制订规章制度时，必须紧密结合自身的情况和特点，使之准确、具体、详细、配套，具有操作性，而不应过于原则、宽泛。
2、企业规章制度的制订要符合法定程序。
《劳动合同法》第四条第二款规定，企业制订规章制度要让员工了解、参与并发表意见，才符合法定的企业规章制度制订程序。而在实际操作过程中，因规章制度不符合法定程序而引发的劳动争议，企业的诉求往往得不到法律的支持，从而使企业的管理陷于被动。
3、企业规章制度的内容要符合法定要求。
《劳动合同法》第八十条规定，用人单位在制订规章制度时，一定要严格遵守法律、法规和各项政策的规定，不得与国家和地方政府的法律、法规、政策以及集体合同的规定相悖，否则企业要承担相应的法律责任。因此，企业应对本单位制订的规章制度的具体内容进行认真严格的审查，及时发现和纠正与法律、法规政策和集体合同的规定相悖的条款。
4、完善规章制度要注重听取员工意见。
《劳动合同法》第四条第三款规定，企业在规章制度履行过程中，要认真听取工会和员工的意见，对工会和员工提出的合理化意见要积极采纳。企业要根据劳动法律法规的调整以及工会和员工的意见，及时修订和完善本单位的规章制度。
5、修订和完善后的规章制度要及时告知员工。
《劳动合同法》第四条第三款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告诉劳动者。在此方面，企业应注意避免出现制订规章制度后不能及时进行公示、告知员工，以及组织员工学习培训情况没有进行书面记录并经员工确认的情况。
（二）、签订企业劳动合同要注意的一些问题
1、企业在试用期解除劳动合同的问题。
《劳动合同法》对企业在试用期内解除合同限定了条件，即劳动者要符合《劳动合同法》第三十九条规定的六种情形之一或《劳动合同法》第四十条规定的两种情形。在这些情形中，最常用的是“不符合录用条件”。企业要利用“不符合录用条件”辞退处于试用期的员工，前提是必须有自己的录用条件，录用条件恰恰就是企业应该在招聘时设计好的。如果招聘时录用条件设计不好，那么辞退员工将“无法可依”。所以在招聘时，企业一定要明确自己的招聘条件，还要健全本单位的考核标准和绩效考核体系，使“不符合录用条件”的结论“有法可依”，这也是对企业提升管理水平的更高要求。
2、知情权的运用与员工入职审查。
《劳动合同法》第八条赋予了企业和员工双方的知情权。签订劳动合同的过程中，企业有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况。充分行使好这个权利十分重要，否则不仅不能确保招聘到合适的人选，反而有可能受到损失。因此，入职审查环节对企业十分重要，主要审查的内容包括身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实，是否有疾病、残疾、职业病等；是否与其他企业签订有未到期劳动合同等；是否与其他单位存在竞业限制协议等。这些信息的书面确认函件可以作为劳动合同的附件，或者在劳动合同中予以明确约定，一旦发现员工在入职过程中提供虚假资料和信息，企业将有权解除劳动合同。
3、避免签订无效劳动合同。
《劳动合同法》较《劳动法》扩大了劳动合同无效的情形。劳动合同无效时，用人单位不仅要支付劳动者劳动报酬，而且还要面临行政处罚和赔偿劳动者损失的法律风险。就一般民事合同而言，比较强调双方当事人的一致性，但对劳动合同来说，双方当事人的约定更多地受到劳动法的限制。最简单的例子是：企业向员工提供的劳动报酬、劳动条件可以高于但不得低于劳动法所规定的标准，否则将无法律效力。我国劳动法的主要内容包括工资、劳动时间、休息时间、劳动安全卫生、女员工特殊保护制度等。因此，企业在修订新的劳动合同文本时，要切实注意相关条款的有效性，尽量避免签订无效劳动合同。
4、劳动合同期限的选择。
在《劳动合同法》的新规定下，劳动合同期限选择是否科学、合理，对企业影响很大。如签订无固定期限劳动合同，如果没有法定条件出现，企业不能解除劳动合同，而员工可以提前30天通知即可解除劳动合同。又如企业与所有员工都选择一年一签劳动合同，那么连续两次签订劳动合同后，再次续签劳动合同时，只要员工提出签订无固定期限劳动合同，企业就只能签订无固定期限劳动合同。因此，如何合理选择劳动合同的期限，是维护企业利益不可忽视的问题。
5、工作内容和工作地点的问题。
工作内容条款是劳动合同的核心条款之一，它包括员工从事劳动岗位、工作性质、工作范围以及劳动生产任务所要达到的效果、质量标准等。这些内容要求应尽量规定得明确、具体，以便于遵照执行。“工作地点”是《劳动合同法》新增加的，如约定不明确，企业日后调整员工的工作地点而引发劳动争议的，将对企业不利。工作地点的精确范围要视企业和员工的工作性质而定，对于全国性的公司，可能需要精确到地区，对于一般企业而言，需要精确范围到省市。
6、服务期的问题。
劳动合同期限与服务期限不是同一个法律概念，劳动合同期限是双向约定的劳动关系期限，但在此期限内双方尤其是员工可以提前解除合同，而且员工按照法定条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；如果是服务期，劳动者不能提前解除合同，否则要承担相应的责任。所以企业对员工出资培训，最好要约定服务期，同时要保存好与培训费用有关的证据。应注意的是，企业在与员工签订培训协议时，应注意培训协议中最低服务年限要尽可能与劳动合同期限一致，如不能做到二者相一致，应变更劳动合同或在培训协议中服务期限条款里做相应的文字说明，以预防纠纷的发生。
下面，我再谈一下与员工合同有关的纠纷问题
1、企业能否以押金的形式来控制员工流动的随意性。
我们认为：除了出租车等个别行业可以收取一定的押金外，一般情况下，收取押金就是一种违法行为。企业以比较好的条件延长服务期，留住员工；或者是采用企业和员工共同交纳互助金的方式。企业可以选择雇主责任险投报，转移工伤赔偿的风险等等方式。
2、员工涉嫌犯罪 单位是否担责
有这么一个案子：某县农行支行为建职工培训楼，于1999年11月25日根据县政府发布的文件规定，将10万元基建款汇入某县计委在原告处设立的投资专用账户（该账户是县计委当时的投资科长李某用没在公安机关备案的单位公章设立）。次日，李某将该款连同该账户上原有的存款一并转入县计委在第三人建行某县支行设立的投资专用账户（该账户是李某用已在公安机关备案的单位公章设立，但已于1999年9月7日被某县财政局预算外资金管理办公室强行销户）。转户的当日，县计委给农行支行下达了“关于下达县农行职工培训楼基建投资计划的通知”，通知原告抓紧办理相关手续、及时施工。
1999年11月29日，李某用另一枚未在公安机关备案的单位公章从第三人处将基建款支取（含农行支行的10万元），而后携款潜逃。县检察院于2000年以涉嫌贪污罪将李某逮捕。原告农行支行于2000年6月27日向法院起诉，要求被告县计委返还基建款10万元及利息，并赔偿由此造成的经济损失。
该案主要涉及工作人员犯罪，所在单位是否承担民事责任的问题。在法院审理中有以下三种观点：
第一种意见认为，；李某在县计委任投资科长，其职责是具体负责建设单位投资计划工作，要求农行支行将基建款汇入其指定的账户内，是从是其职责范围内的工作，而事实上，在农行支行汇出10万元基建款的次日，县计委寄给原告下达了基建投资计划的通知，这也说明了县计委已收到原告的10万元基建款。因此，李某的行为是职务行为。县计委内部管理不严，缺乏应有的监督、制约管理机制，致使李某携款潜逃，有明显的过错，并且该过错行为与原告的10万元基建款的损失之间存在因果关系，被告对李某行为造成的后果，应承担相应的民事责任。
第二种意见认为，李某在存取原告10万元基建款时所使用的两枚公章均未经公安机关备案，显系其私刻公章。李某虽系县计委的工作人员，但其私刻公章设立账户，并制定原告将10万元基建款存入起设立的账户内，然后再将款转入另一账户内予以支取后携款潜逃，其行为应认定为个人行为。县计委没有侵占、使用、处分农行支行的基建款，不应承担民事赔偿责任。而第三人建行支行让李某使用已被撤销的账户存取款，并且在李某取款时所用的单位公章与开户时预留印签不一致，未尽核查职责，致使李某轻易将款支取，其经营明显存在过错，而该过错直接导致原告农行支行的10万元基建款被支取，给农行支行造成了严重的经济损失。第三人建行支行的违规经营行为与农行支行的经济损失之间存在着因果关系，第三人应对农行支行承担相应的赔偿责任。
第三种意见认为，应裁定驳回农行支行的起诉。理由是：李某是县计委的工作人员，但从其私刻公章设立账户到专户后在支取至最后的携款潜逃，具有明显的骗取农行支行基建款的目的，已涉嫌经济犯罪。最高法院关于在审理经济纠纷案件中涉及经济犯罪嫌疑若干问题的规定（以下简称《若干规定》）第11条规定：“人民法院作为经济纠纷受理的案件，经审理认为不属于经济纠纷案件而有经济犯罪嫌疑的，应当裁定驳回起诉，将有关材料移交公安机关或检察机关。”因李某涉及经济犯罪，且已被检察机关逮捕，所以应当裁定驳回农行支行的起诉。
在此，我认为第一种观点正确，理由是：
第一，本案第三人建行支行让李某是用已被撤销的账户，并且在李某取款时使用的单位公章与开户时预留印签不一致的情况下，没有严格按操作规程办理，未尽到应有的核查职责，致使李某轻易将款支取，在经营管理上明显存在过错，并且这一过错行为给相对人造成了经济损失。李某让农行支行将10万元基建款存入其指定的账户后，又连同该账户上的原有存款已县计委的名义转到县计委在第三人建行支行处设立的账户内，这时农行支行对其10万元基建款虽然实际上仍享有所有权，但已丧失了管理权和支配权。因为在建行支行设立的账户是县计委的账户，这里的存款只有县计委才有支配权。而县计委的存款因建行支行的过错行为导致李某支取后携款潜逃，。受损失的当然是县计委而非农行支行。所以建行支行只能对县计委承担过错赔偿责任，而不应直接向农行支行承担民事责任。
第二，此案不适用《若干规定》第11条的规定。这里的原告、被告及第三人财产损失赔偿纠纷一案，本身并无经济犯罪嫌疑，涉嫌经济犯罪的是案外人李某个人，不符合该条规定，因而不应驳回原告的起诉。
第三，《若干规定》第3条规定：“单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员，以该单位的名义对外签订经济合同，将取得的财物部分或全部占为己有构成犯罪的，除依法追究行为人的刑事责任外，该单位对行为人因签订、履行该经济合同造成的后果，依法应当承担民事责任。”李某在单位任投资科长职务，具体负责各建设单位的投资计划工作，是单位直接负责的主管人员，符合该条规定的行为人的特殊主体资格。根据县政府文件规定：建设单位必须按一定比例先将部分基建款存入被告指定的账户后，被告可给建设单位下达基建投资计划。李某以单位的名义要求农行支行将10万元基建款存入其指定的账户，又以单位的名义将该10万元连同该账户上原有的存款一并转入另一账户，而后将款支取，携款潜逃，李某的行为特征完全符合该条的规定。另外，农行支行在按李某的要求汇出10万元基建款的第二天，县计委即给其下达了基建投资计划的事实，足以使农行支行相信李某是代表县计委履行职务的行为。事实上，农行支行也正是基于对县计委的信任才按照李某的要求汇款的。至于李某在设立投资专用账户时所使用的单位公章是否在公安机关备案、是否系其私刻，农行支行没有义务进行审查，对此并无过错。因此，李某的行为是职务行为，所在单位对该行为造成的后果应当承担相应的民事责任。退一步讲，即使李某的行为属个人行为，根据上述分析，农行支行也有理由相信其有代理权，李某的行为构成表见代理，对于这种行为给相对人造成的经济损失，其所在单位同样应当承担相应的民事责任。
3、店员伤顾客，老板应该赔偿吗
李老板开办一个超市。一天，顾客赵某到超市购物时，怀疑质量有问题，要求雇员陈某更换，双方发生冲突。陈某一怒之下，取出货架上的一把尖刀，朝赵某头部、肩部、手部一番猛砍，而后畏罪潜逃。其间，李老板和其他两名员工，由于被吓呆而未能及时制止。经法医鉴定，赵被砍成重伤，构成一级伤残。鉴于陈某一直未抓获归案，赵某要求李老板赔偿医疗费、残疾生活补助费、伤残赔偿金等共计23万元。在这种情况下，赵某能追究李老板的赔偿责任吗？
有人可能认为，对因经营造成的损害，李老板自然应当承担责任。可是陈某实施的是故意犯罪，不属于经营行为之列，该行为也不是为李老板谋取利益，且李老板事先无法预见，因此不能让李老板赔偿。
但是在法律上，李老板应当赔偿。理由是：尽管对赵某的伤害是陈某的犯罪行为所致，但李老板同样负有对赵某的安全保障义务。一方面，消费者权益保护法等相关法律已明确规定，尽好注意义务并为消费者提供安全的消费环境，是经营者的法定职责；另一方面，追求经营利益与风险共存，但权利和义务是一致的，作为经营者在其经营场所内，应当更能预见可能发生的危险，应当有较强控制突发事件的能力，应当能够采取必要防止或减轻措施，即经营者在追求经营利益同时还必须承担保障消费者人身、财产安全的责任。
从本案发生的情况来看，在陈某与赵某发生争执起至陈某取刀之初，李老板对可能造成的伤害后果已经预见，尽管当时存在“由于被吓呆而未能及时制止”的因素，但这并不能排除李老板负有义务却未采取任何防范措施或制止措施的事实，无论是出于疏忽大意还是轻信可以避免，都难辞其咎。另外，这一损害的发生表明李老板平时对员工、对工作场所存在疏于教育、管理之处，没有尽到一个经营者所应尽的合理注意义务和保护义务。
对受害消费者获得赔偿的途径，即经营者对消费者违反安全保障义务的责任承担有两种。一是法律、行政法规对违反安全保障义务，具有侵权行为性质的规定，包括消费者权益保护法、产品质量法、民法通则中的相应规定；另一方面是合同法所涉及的，未尽安全保障义务的违约规定。简而言之，就是侵权责任和违约责任。在侵权责任和违约责任竞合时，权利者具有选择权。对赵某来说，陈某是直接损害人，承担的是侵权责任；李老板违反安全保障义务，承担的是违约责任。赵某有权选择是请求侵权赔偿还是选择违约赔偿。鉴于赵某已经选择请求违约赔偿，李老板在违约赔偿上已是难辞其咎，但李老板在承担违约赔偿责任之后，可向陈某追偿。
4、由于单位设施未注意，给相对人造成损失的纠纷
北京市地热开发研究中心在1998年租赁北京昌平县小汤山镇常兴庄北的仓库，并派村里的农民工值班看守。第二年的一天，河北一位叫于福的农民开着四轮拖拉机到仓库拉货。仓库看门人因上年纪，只负责仓库大门开锁上锁，推不动仓库的大铁门，一般就让取货者自己开门和关门。于福推开大门开着拖拉机进仓库拉货，然后再将大门关上。在当日拉第二趟货出大门关门时，沉重的大铁门突然倾倒，将于福的腰腿部砸伤。经昌平县医院诊断；原告L4锥体及附件粉碎性骨折并外伤性截瘫；右胫腓骨上段粉碎性骨折；右内踝骨折；右髋部挫伤伴皮肤坏死感染。原告在昌平县医院做了手术，合磁共振；经诊断，身体无恢复可能。经北京市法医中心鉴定结论为：双下肢肌力III级，双踝关节僵直，大便失禁。按职工工伤与职业病致残程度鉴定标准，于福的伤残评定为三级伤残，赔偿指数为80% 。在与北京市地热开发研究中心协商未果的情况下，于福把北京市地热开发中心告上了法庭，请求判令北京市地热开发研究中心赔偿于福医疗鉴定及其他损失费用48万余元。
北京市地热开发研究中心认为自己没过错，觉得很冤枉，我国民法通则第一百二十六条规定：“建筑物或者其他设施以及建筑物上的搁置物、悬挂物发生倒塌、脱落、坠落造成他人损害的，它的所有人或者管理人应当承担民事责任，但能够证明自己没有过错的除外。”案件中涉及的仓库大门所有人是北京市地热开发研究中心的，管理人也北京市地热开发研究中心委派的；由于北京市地热开发研究中心对仓库疏于管理，在大铁门存在安全隐患的情况下没有及时采取措施，是导致于福伤害的根本原因。被告不能证明自己没有过错，根据民法通则第126条的规定，被告应承担原告的赔偿责任。法院支持了诉讼原告请求，判决被告赔偿于福大部分经济损失。
从本案可以看出，企业的日常管理、设施维护是非常重要的。
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